Glorf IT

Laut dem Artikel "Mittelstand gehen die Fachkräfte aus" in der Zeitschrift IT-Mittelstand (Ausgabe 5/2007) nutzen noch relativ wenig Firmen deren Homepage für die "Rekrutierung neuer Mitarbeiter".

Aufgeschlüsselt nach Firmengröße (in Mitarbeitern):
50 – 100: 15,5%
100 – 300: 19,5%
300 – 500: 24%
500 – 1000: 27%
>1000 : 26%

Leider ist es wie so oft in diesem Magazin: Eine technische Lösung wird hoch umjubelt, negative Punkte kommen nicht vor und eine differenzierte Betrachtung findet nicht statt. Der Grund ist meist, dass Artikel stark an den Veröffentlichungen einer Firma angelehnt sind. In diesem Fall der Firma "s+p Software und Consulting AG", die Personalsoftware vertreibt.
Der Artikel wird damit eingeleitet, dass "wegen der demografischen Entwicklung" mit stark rückläufigen Ausbildungszahlen zu rechnen ist. Deswegen müssen Firmen um Mitarbeiter stärker werben und die Personalbeschaffung soll mit geeigneter Software unterstützt werden.

Hier würde ich mir eine mehrdimensionale Betrachtung wünschen: Wie spielt die Verlängerung der Lebensarbeitszeit da mit rein? Kann es so bleiben, dass die Firmen Ihre IT-Mitarbeiter mit 55 Jahren in den Vorruhestand schicken?
Warum gelingt es den Firmen nicht ausreichend IT-Fachkräfte auszubilden? Gibt es wirklich zu wenig Interessenten?

Ich habe keine Ahnung, ob unsere Firma repräsentativ ist, aber meines Wissens haben wir immer deutlich mehr Bewerber für Ausbildungsplätze als wir dann nehmen können. Könnte es sein, dass die Firmen, die sich beschweren gar keine oder nur wenige IT-Lehrlinge ausbilden? 😕

Neulich erzählte ein Kollege, dass in seinem Team ziemlich viele Kolleginnen und Kollegen gesundheitliche Probleme haben. Sie führen das auf die anhaltend hohe Arbeitsbelastung zurück. Vertreten war Tinnitus (mehrfach), Bandscheibenvorfall, Schlafstörungen und psychische Probleme (wenn ich mich richtig erinnere). Damals dachte ich noch, dass ich in dem Team nicht gerne wäre. Interessant fand ich auch, dass unser Boss das primär als Führungsproblem im Team ansah.

In der Süd-Deutschen-Zeitung steht jetzt ein Artikel ("Unsinn Überstunde") zu diesem Thema drin, der den Zusammenhang zwischen Überstunden (=Arbeitsbelastung?) und Gesundheitsschäden sehr gut belegt.

Wie viele Untersuchungen zeigen, steigen die Beschwerden mit der Wochenarbeitszeit an. Rücken- und Magenschmerzen, Schlafstörungen und Herzprobleme nehmen zu. Die Leistungsfähigkeit leidet. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter dazu anhalten, möglichst lange zu arbeiten, schaden sich damit selber.

Aus eigener Erfahrung kann ich eine Feststellung bestätigen:

Schon ab der siebten Stunde fällt die Leistungsfähigkeit ab, die Fehleranfälligkeit nimmt zu. Bei der Wochenarbeitszeit ist nach 35 bis 38 Stunden Ende der Fahnenstange.

Daher mache ich am späten Nachmittag nach Möglichkeit am liebsten Routinetätigkeiten bei denen ich nicht viel nachdenken muss. Späte Anfragen oder Hilfegesuche kosten mich erheblich mehr Kraft als am nächsten Morgen.

Wenn man sich die neueste Gulp-Umfrage anschaut, dann wird mit überwältigender Mehrheit "offshore", also das Auslagern von IT-Dienstleistungen nach Übersee (z.B. Indien oder Malaysia), als Luftblase Nummer eins angesehen. Ich frage mich dabei allerdings, ob das Geschäftsmodell wirklich platzt oder ob hier der Wunsch der Vater des Gedankens ist. Befragt wurden immerhin die Leute, die IT-Dienstleistungen anbieten bzw. einkaufen. Die meisten Befragten haben daher durchaus ein eigenes Interesse daran, dass die IT in D bleibt. Das gilt auch für den normalen Projektleiter, der natürlich lieber mit Ansprechpartner in D zu tun hat oder gar um seinen Job fürchten müsste, wenn die IT abgegeben wird.

Ich persönlich halte auch nichts davon, die Aufgaben in "Billiglohnländern" erledigen zu lassen. Meine persönliche Erfahrung ist, dass die Erfassung der Anforderungen der ein ganz zentraler Schritt im Projekt ist. Dazu ist der intensive Kontakt zu den betroffenen Abteilungen ganz wichtig. Und das nicht nur in der Anfangsphase, sondern die ganze ZEit: begleitend müssen Stände abgestimmt werden, wenn die Software die notwendige Akzeptanz haben soll.
In allen Projekten ändern sich im Laufe der Zeit wichtige Randbedingungen oder gar die Bedürfnisse. Wenn diese Infos nicht immer wieder aktiv von den Entwicklern abgeholt werden, bleiben sie auf der Strecke. Und damit letztlich auch das Projekt.

Um dem Rechnung zu tragen, gibt es ja sogar schon Firmen, die die "Inder" für die Zeit des Projektes einfliegen, damit der Kontakt da ist. Ich weiß allerdings nicht, ob das dann noch unter "offshore" läuft. 🙂

GULP – Knowledge Base: Umfrage-Ergebnis: Luftblasen 2007

Jetzt ist auch das durch eine Studie belegt: Lachen bei der Arbeit ist gesund und beugt Frust vor. Und Chefs, die mit Ihren Mitarbeitern lachen und scherzen sind bessere Führungskräfte. Manchmal ist es schon erstaunlich, dass es erst einer Studie bedarf, um derartige Wahrheiten "managementfähig" zu machen… 😉

Kern der Lehre: Mitarbeiter, die viel lachen, sind stressresistenter, selbstbewusster und sehr viel kreativer. Witze können Konfliktsituationen die Schärfe nehmen, Kritik besonders pointiert zusammenfassen, Teams zusammenschweißen.

Dem kann ich nur zustimmen. Außerdem macht die Arbeit so noch mehr Spaß und erhöht dadurch letztlich die Produktivität…

Es gibt immer mal wieder Wellen in denen externe Berater ("Consultants") die Firmen überschwemmen und dann wieder etwas ruhigere Phasen. Im aktuellen Heft des "Hardvard Buinessmanager" wird in einer Fallbeschreibung thematisiert, wie im Einkauf die Auswahl und Vertragsgestaltung zentral übrnehmen soll, um durch Rahmenverträge usw. die Kosten zu senken und "Seilschaften" vorzubeugen. Um die "eingekaufte" Leistung nachträglich bewerten zu können und langfristig auch vergleichbarer zu machen, sollen zukünftig nachträglich alle Projekte bewertet werden.

Ganz interessant finde ich, dass sich Prof. Alfred Kieser gegen eine zentrale Bewertung von Beratungsprojekten ausspricht, weil die Bewertungskriterien bestimmte Sachverhalte nicht bewerten können:

Beratungsprojekte haben selten allein einen okonomischen Nutzen. Berater erfüllen vielfach latente Funktionen wie die Legitimation von Maßnahmen, das Bereitstellen von Munition für Auseinandersetzungen zwischen Interessensgruppen und so weiter. Diese latenten Funktionen in formalen Evaluationen offenzulegen ist nicht nur unmöglich, sondern möglicherweise auch nicht besonders nützlich.

Ich habe das auch schon mal erlebt, aber hielt es für einen Einzelfall. Aber offenbar ist es üblich sich einen außenstehenden "Experten" hinzuzuziehen, der zufällig genau das empfiehlt, was man sowieso schon vor hatte. Besonders nützlich ist das, wenn man unliebsame Dinge tun will und mit Gegenwind in der eigenen Firma rechnet. Wenn kleine Lichter so vorgehen, kann ich das gut verstehen. Neu ist für mich, dass Manager diesen "Trick" auch nötig haben.

Die Ursachen dafür sind vielfältig, ein wesentlicher Aspekt wurde aber auch schon im Artikel "Der Prophet gilt nichts im eigenen Lande " angesprochen.

Als ich das Buch "So zähmen Sie Ihren inneren Schweinehund!" geschenkt bekam, war ich sehr erfreut. Solche Themen wie Selbstmanagement oder Motivation finde ich sehr spannend. Das Buch kam gleich im Doppelpack mit "Die kleinen Saboteure" vom gleichen Autor.

Die Idee basiert darauf, dass es in einem selber kleine "Schweinehunde" gibt, die einen davon abhalten bestimmte Dinge zu tun. Dieses Bild wird derartig überstrapaziert, dass wirklich immer davon die Rede ist, wie sich der Schweinehund fühlt, was er für Vorlieben hat usw. Das habe ich gerade mal 100 Seiten lang durchgehalten, dann war es einfach zu viel. Anstelle von fundierten Analysen oder Hilfestellungen las ich auf diesen Seiten nur etwas über eine fiktive Tiergattung, deren Lebensgewohnheiten und Vorlieben. Vermutlich ist das für Leute ganz amüsant, die sich nur am Rande für das Thema interessieren und nur über den Umweg über diese Satire dazu zu bewegen sind so ein Buch zu lesen. Weil ich hingegen schon das eine oder andere Buch zu diesem Bereich gelesen habe und daher ein ernstes, fundiertes Buch erwartete, wurde ich enttäuscht.

Möglicherweise habe ich ja zu früh aufgegeben, hätte es humorvoll lesen sollen, aber ich empfand das Lesen als reine Qual…

Immer wieder erheben sich Stimmen, die sich gegen die typischen "Textwüsten" auflehnen, aber dennoch sind 90% aller Vorträge voll mit Text-Folien, die im Prinzip nur vorgelesen werden. Im "The Register" stehen im Artikel "Official: Powerpoint bad for brains" jetzt Infos zu einer neuen Studie:

"It is effective to speak to a diagram, because it presents information in a different form. But it is not effective to speak the same words that are written, because it is putting too much load on the mind and decreases your ability to understand what is being presented."

The theory of "cognitive load theory" suggest the memory can deal with two or three tasks for a period of a few seconds – any more than that and information starts to get lost.

Vielleicht sollte man eine Art Ehrenkodex für Referenten aufstellen und wer dagegen verstößt, der muss sich zur Strafe doppelt so lange in Text-Vorträge anderer reinsetzen…

Wer sich für das Thema interessiert, dem empfehle ich die Arbeiten von Prof. Hichert.

Als ich letzes Jahr ein sehr gutes Seminar zum Thema "Projektmanagement" besuchte, schenkte uns der Referent Jürgen Hansel am Ende sein Buch "Innovative Projektführung". Weil ich von der Kompetenz und Art des Referenten sehr angetan war, habe ich das Buch mit großer Begeisterung gelesen.

Es ist in zwei Teile aufgeteilt. Im ersten werden zunächst auf etwa 20 Seiten die verschiedenen Führungsstile skizziert und diskutiert.
Hier beschreiben die beiden Autoren Ihre Vorstellung von Führung: Weil kein Mensch gleich ist, erfordert jeder eine andere Art der Führung. Die Führung orientiert sich sehr stark am Mitarbeiter und der jeweiligen Situation. Das erfordert vom Projektleiter sowohl Flexibilität und Gespür für die Person, als auch ein breites Spektrum an "Handwerkszeug". Dabei wird nicht erwartet, dass die Projektleiter schauspielern oder den Mitarbeitern nach dem Mund reden. Vielmehr geht es darum sich der Ziele bewusst zu machen und dann abgestimmt auf die Situation vorzugehen. Ein interessanter Ansatz, der mir sehr liegt. Das hätten die Autoren ruhig etwas ausführlicher schildern können.
Den geschilderten "Führungsproblemen" merkt man die Praxiserfahrung an. Die Autoren schulen, coachen und mentoren schon seit vielen Jahren Projektleiter.
Anschließend werden wieder auf fast 20 Seiten verschiedene Supervisionstechniken und Grundlagen erklärt. Man hat fast den Eindruck als ob er zur Ausbildung von Supervisoren gedacht wäre. Dieses Kapitel fand ich mühsam, aber es erleichterte den letzten Teil doch etwas.

Im zweiten Teil wird es dann so richtig spannend. Auf 100 Seiten werden echte Fälle besprochen, die ich sehr repäsentativ fand. Natürlich sind sie anonymisiert. Die Beispiele und die Stories waren für mich so packend, dass ich einmal am Bahnhof fast nicht ausgestiegen wäre. Zum Glück hat mich ein netter Kollege "geweckt". Die Erfahrungen, Herangehensweisen und Tipps sind so kompakt und gebündelt, dass man das unmöglich noch komprimierter zusammenfassen kann.

Gerade wegen des letzten Teils würde ich das Buch jedem empfehlen, der vor hat Projekte zu leiten. Schade, dass man bei Amazon (siehe Bild) nur die ersten Seiten ansehen kann. Natürlich passt kein Fall genau auf die eigene Situation. Aber jeder Fall regt zum Nachdenken über das eigene Verhältnis zu den angesprochenen Problemzonen an. Deswegen war es für mich ein Gewinn….

Seit gar nicht so langer Zeit schaue ich immer wieder mal bei Spiegel.de rein. Der Artikel "Unsinnige Auswahlverfahren: Mitarbeitersuche als Glücksspiel" erregte sogleich mein Interesse. Die Auswahl der "richtigen" ™ Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter ist schließlich eine wichtige Sache. Wir lagen mit unseren Leuten bisher ganz gut, aber es ist doch auch interessant über den Tellerrand zu schauen.

Aber was da jetzt im Spiegel geschrieben wird, kann ich einfach nicht glauben:

Nach Schätzung von Thomas Lang-von Wins, Arbeitspsychologe an der Münchner Bundeswehr-Universität, würden gar bis zu 30 Prozent der deutschen mittelständischen Betriebe auf die Auswahl per Sternzeichen vertrauen. Viele Firmen ließen astrologische Gutachten erstellen. Genauso wenig aussagekräftig sei eine Begutachtung der Handschrift.

Die paar kleinen und mittelständischen Betriebe bzw. Handwerker, deren Inhaber ich so gut kenne, dass wir über sowas reden, legen ganz andere Kriterien an. Die Dinge, die wichtig sind, wechselten zwar im Laufe der Jahre, aber Astrologie war da kein Thema. Die vorgeschlagenen "Psychotests" (O-Ton) klingen jetzt auch nicht so vielversprechend. Letztlich hängt es doch auch von der Stelle ab, die zu besetzen ist. Das Auswahlverfahren für einen Facharbeiter wie einen Maschineneinrichter sollte sich grundlegend von dem eines Software-Entwicklers unterscheiden. Leider wird in dem viel zu kurzen Artikel sehr stark pauschalisiert und keine konkreten Vorschläge gemacht.

Bei gulp.de werden in einem Artikel die typischen Teamphasen (Forming, Storming, Norming, Performing) vorgestellt. Wie immer bei Gulp ist der Artikel recht prägnant und gut zu lesen. Wer schon immer mal wissen wollte, was sich dahinter verbirgt, aber nicht viel lesen will, dem sei der Artikel empfohlen:
"Teamkonflikte erkennen und beheben: Neue Team-Mitglieder integrieren"

Jetzt erlebte ich an eigenem Leibe, dass die Informationsweitergabe nur so gut ist, wie das schwächste Glied… Wir bestellten bei Tchibo ein paar Schränke für das Badezimmer. Als die Schränke ankamen, waren wir nicht da, also mussten sie ein 2tes Mal zugestellt werden.

Was dann ankam, war ein völlig zerbeutelter Karton, der nichts Gutes ahnen ließ:

Innen drin befand sich ein weiterer Karton auf dem gut leserlich "Glas, zerbrechlich, nicht werfen, …" stand. Diese Information stand auf dem äußeren Karton aber nicht. Sie ging einfach verloren.

Und die Moral von der Geschichte: Achte darauf Deine Jobs mit offenen Augen für die Konsequenzen Deines Handelns zu erledigen.

PS: Die Glasscheiben waren zum Glück nicht kaputt…

Auf der Webseite von visual-literacy.org findet man ein "Periodensystem der Visualisierungsmethoden". Da sind sicher einige gute Anregungen dabei, um die eigenen Vorstellungen mal auf eine andere Art zu präsentieren. Leider werden die Thesen, Vorschläge oder Vor-/Nachteile ja doch meist als Spiegelstrich-Listen vorgestellt. Oft genug komplett ausformuliert, damit es Nichtanwesende, die die Folien später sehen auch richtig verstehen. Warum es nicht mal anders versuchen?

Alle Angaben ohne Gewähr: Das sind so viele, dass ich mir mal nur zwei angesehen habe. Eine war sehr innovativ, die andere eher schon ältlich. Aber der Punkt ist: hier ist bestimmt für fast jeden Anlass etwas dabei!